「職場異動」の診断書にどこまで従うか

 抑うつ状態からの回復で「復帰可能である」の診断書を根拠として復帰させる職場は多いと思われるが、「配置転換」「異動」に言及する診断書はどこまで考慮すればよいかいつも悩まされる。

 抑うつ状態の改善のために、薬物療法および認知行動療法など、現在の環境への折り合いをつけて回復して復帰ということであれば、復帰での異動は新たに業務を覚えないといけない、人間関係の構築など負担が大きくなるので異動は原則としてあり得ない。

 異動を積極的に行う例は、ハラスメントである。第三者からみて明確な理由があれば加害者の異動が生じてくる。本人が戻ればストレス源がないので復帰に支障がなく安定して働ける。

 そういう訳でない場合、異動の理由は何か。本人の中での問題がないかどうか。「嫌なことを言われた上司と会いたくない」「休んだ部署に顔を出すのは自分のプライドが許せない」のか。本人が明確に答えを言えるわけでなければ、主治医からの詳細情報の収集も含めて判断が必要になる。

 個人的な意見ではあるが、「詳細は出せない」と個人情報保護を根拠にして詳細情報提供の拒否があれば、「配置転換の根拠が不明」として異動を拒否してもよいと思う。明確な理由がなければゴネ得を許さないという会社の方針を示すことで周囲にはよい影響を及ぼす。

 また、異動しないことで本人へのフィードバックにもなる。本人としては「職場に問題があった」として異動して同じ目にあった場合、本人の居場所が職場になくなってしまう。「周囲のせいにしたけど結局自分自身のせいじゃないか」と周囲への信頼を失わせないために異動させないということも状況によってはあり得る。

 診断書の内容に主治医がどこまで比重を置いているかも問題である。「復帰可能。ただし配置転換が必要」と記載した主治医が、診断書発行と同時に終診にしたケースもある。復帰後の安定を見届けてから終診にする必要があるのにすぐ終診にする理由は何か。本人から「診断書だけ書いて下さい」と言われたのか。本人の嫌な部分があったので終診にしたか。本人に診療情報提供書を持たせても既に終了になっているので返答はまずないと思ったほうがよい。診断書と同時に主治医はどうフォローしているのか、そのあたりでも異動是非の判断の資料にしても良いと思う。

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