燃え尽き症候群 

 業務が忙しくなると燃え尽きとともに調子を崩してしばらく休業となるケースが多いです。職場環境はどこの職場でも課題に挙げることが多いですが、利益重視に突っ走る3要素全てそろってしまい休業者が増えだします。燃え尽きない環境づくりを上層部が行えるかどうかで10年後の職場の姿が変わりそうです。

 症状は適応障害や抑うつ状態といった言葉とほぼ同義で、職場を離れて休業するのが回復の近道です。職場に出社しながら回復を目指す場合は職場との距離の取り方を自分は考え、職場には具体的な職場環境の課題を指摘して改善策を必ず立て、復帰後は職場と本人の意見をそれぞれ確認していきます。

重症度判定

 燃え尽きの重症度判定は、3因子で規定されます。

  1. 情緒的消耗感
  2. 脱人格化
  3. 個人的達成感の低下

 情緒的消耗感は人間関係やモチベーションの低下で気持ちの上で消耗感が強いことです。職場環境で旧来のスタッフが自分たちのルールで仕事を進めていると、それに対して気を遣うことや、職場上司から家に帰ってからも夜間に電話をかける等の問題があること、そのほかにも本人の語りの上で消耗感は出てきます。職場に対する恐怖感などが出ていることもあるため、休業前に語るか調子が戻ってきてから語るかは状況を見て判断します。

 脱人格化は本人の価値観、経歴などを背景として業務を行えず、ある意味誰でもできるがあくまで職場の駒としてしか扱われない、ということになります。管理職がモチベーターでなく第三者として傍観しているだけの状況だと脱人格化をよく自覚することになります。

 個人的達成感の低下は自分が職場でどのように成長するか、達成感が周囲の喜びや報酬で満たされるか、のような内容です。職場環境が悪いと周囲からのフィードバックが少なくなり、個人的達成感が低下します。

 会社組織が平等を最優先にすると個人の脱人格化が進みやすくなります。個別や職場ごとの自由度を設定することで環境改善につながることもあります。


 私自身も転職のきっかけはほぼ燃え尽きによるもの、とふと感じます。職場環境の悪化や経歴や業務成果を尊重しない、上で決めたことをやらせようとする、等があるとモチベーションが一気に下がり転職かな…と考えていきました。退職者の多数にも燃え尽きが含まれており、この3つの改善はどの職場でも課題になるでしょう。


 

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