職場いじめの対応

 いじめによる自殺報道が流れると、心が痛む思いにさらされます。

 報道を見ると、内容はほぼ性犯罪ではないかというものも少なくありません。一方で、健康度の高いじゃれつきもいじめと解釈されることもあり、いじめというものの輪郭を述べた上で、職場への応用を考えます。

いじめの輪郭

 いじめは輪郭が非常に微妙かつあいまいです。一言で述べるとさまざまな現象が含まれます。

 いじめの両極にはじゃれつきの延長でいじめのように見えるもの、もう一方には性犯罪など犯罪行為が存在します。介入不要なものから警察など他業種が関わるものまで様々です。

いじめに該当するもの、しないものの区別は何か

 いじめであるか否かを決める要因は「役割の逆転がない」ことがいじめか否かになります。いじめられる子は一貫して被害者の役割を担ってしまいます。ただのじゃれあいであれば、加害者が被害者になり、被害者が加害者になり、立場の逆転がころころ変わります。

いじめで必要な対応は

 いじめをなくすには傍観しない、被害者の味方を大人が行い、支援しようとする子供たちを支持します。大人が不介入の立場を取ると被害者は誰にも助けを呼ぶことができず、追い詰められてしまいます。大人が正しい行動をとり、孤立させないようにします。北海道で起きた事件は先生の不介入もあったのでしょう。間違った行動を修正し、弱い人の味方をする、大人が率先して手本を見せましょう。

職場いじめは学校と何が違うのか

 職場いじめの構造は学校で起こる思春期のいじめと構造は同じです。何が違うのでしょうか。

 いじめの傍観者は職場の同僚であり、大人に相当するのはCSR担当や人事担当、労務担当などでしょう。これらが機能するには利害関係が絡んできます。

 加害者が上司の場合、かばうことで支援者に対して報復として業務負荷などでハラスメントともとれる行動に出る場合があります。ここで大人に担当する部署=大人がどのような動きをするかで組織の健全性が変わります。

 被害者の相談を受けていると、必ずしも懲罰を求めているわけではありません。黙って職場を異動させてくれればよい、という人が多い印象です。「懲罰なし」でも「異動で引き離す」ことで解決します。

 問題は話を聞いてもその後の動きがない、ハラスメントか否かにこだわり、何もなければ異動させることもないといった、実質的な動きをできない部署であれば支援者として動くことができず傍観者として静かにしているしかありません。職場の健康度はかなり低そうです。

 また能力があれば多少の問題には目をつぶる社風でもいじめは多いです。「仕事できれば何してもよい」と勘違いする社員も出てきます。不正に対してはせめて厳しい雰囲気を作らないと、問題ばかりが出てくることになります。できる人はみんな逃げていきそうです。

支援者がいない場合はどこに相談するか

 一人で悩まず、外部機関に相談することが良いです。職場内でも産業保健スタッフは比較的中立から社員に寄り添う態度を取ることが多いです。

 メンタルクリニックはうつうつとした気分や眠れない、会社に足を運ぶのがつらいときに利用するようにします。必要に応じて診断書の作成をお願いしていきます。

 職場介入のもう一つの手段として労働基準監督署に相談するのも手です。外部機関が入ることで職場へのけん制になります。外部機関はほぼ自分の味方か少なくとも中立に対応してくれるので、職場に味方がいない・周囲が傍観して動けない場合でも力になってくれます。

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