パワーハラスメント対策

 比較的新しい会社ではパワハラ問題は少ないものの、昔ながらの老舗にはハラスメントの気風がまだ残っています。ハラスメントが横行している企業は若い人がいつかなくなり、上層部と若手のみで中間層がごそっと抜ける、ブラック企業のリンゴの芯型の人口ピラミッドになります。

 会社で普通に起こっている場合は人事が「なんだそんなことで」と取り合ってくれないことも少なくありません。この場合は自分で自分の身を守るしかなさそうです。産業保健や労務に理解者がいれば動きやすくなりますが、社風が大きく影響していることが多いです。客観的な状況を産業医としては把握したいのですが、企業体質によっては第三者の介入を嫌うケースもあります。もやもやがずっと続いてしまうと支援者も健康を害してしまいそうです。

ハラスメントへの自衛策

 まずは記録を取るしかないです。録音が効率的で、言われたことの内容のほかに行為者の感情や態度がわかるので取っておくのがよいです。あとは手帳に何時何分にこのようなことを言われた、など周囲が下調べをしやすい状況を作っていきます。

パワーハラスメントの分類

  1. 身体的な攻撃
  2. 精神的な攻撃
  3. 人間関係からの切り離し
  4. 過大な要求
  5. 過少な要求
  6. 個の侵害

 会社で大っぴらな物理的な攻撃をする人はほとんど見かけなくなっています。「じわじわ」「ねちねち」とした陰湿な攻撃の仕方で辞めさせようとすると、精神的な攻撃や過大・過少な要求として返り討ちを喰らってしまう上司の方も多いです。

 社内調査を行い「パワハラはなかった」と結論付ける会社もあります。申告者が納得できなければ都道府県の労働局が窓口になっています。会社によっては外部機関が動いて初めて解決することもあります。自浄作用のない企業に勤めると悲しい気持ちになりますが、納得できなければ外部機関に介入してもらうほうがよいでしょう。

 「何もなかった」で特別に措置しない会社は論外ですが、「パワハラと断定しきれない」ものの当事者を動かし解決を図る、と厳しい処分でないものの引き離して解決というケースもみられます。この結論でも被害者がどうしたいかの意向次第ではこの結論でもかまわないと思われます。引き離してくれればそれでよい、このような要望で相談を上げるケースも少なくありません。

予防教育

 会社ではどこにハラスメント教育を行えばよいでしょうか。管理職研修に入れるのが最も効率が良いです。どうしても仕事上優位な立場になってしまいますので。一般職であれば同じ部署に在籍年数が長くなった場合に、職場での優位な立場になるのでこの層も教育の対象になります。

 企業としてセルフケアの対象者のみにハラスメント教育を行うようであれば、会社が変わるのはまだまだ先なのだろうと社員としては考えてしまいます。

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